Artigo publicado na edição 88. Praticante de TrabalhoMaio de 2015
Uma empresa pode funcionar sem um departamento de RH? E sem um diretor de RH? O sucesso de uma empresa não se mede pela sua existência, e tê-lo não garante que as funções tradicionalmente atribuídas a esse departamento estejam sendo desempenhadas da maneira mais adequada. E se você ainda não tem um departamento de RH dedicado, talvez seja hora de criar um.
Existem empresas (especialmente PMEs) que operam com sucesso sem um departamento de Recursos Humanos dedicado, ou onde uma única pessoa desempenha múltiplas funções, incluindo a gestão de recursos humanos (por exemplo, um diretor financeiro e de recursos humanos). Portanto, até que ponto é necessário ter um departamento específico ou um diretor exclusivamente responsável por essa função?
A simples contratação do primeiro funcionário da empresa cria automaticamente a função de RH e introduz problemas de recrutamento, seleção, remuneração (tanto em termos de salário quanto de tempo), definição de contrato (temporário ou permanente), expectativas profissionais e o desenvolvimento profissional que o funcionário deve ter em função do progresso na atividade... em outras palavras, todos os problemas inerentes à função de Recursos Humanos.
No entanto, isso não significa que, na primeira contratação, você deva contratar imediatamente um Diretor de Recursos HumanosA pessoa ou o departamento responsável por essa função aparece muito mais tarde e, em muitos casos, simplesmente não aparece.
Inicialmente, o proprietário ou o executivo principal geralmente assume as funções de Recursos Humanos: quem é contratado, quem muda de posição, quem define os níveis salariais, quem analisa o desempenho dos funcionários, etc., são decisões associadas ao nível organizacional mais alto. Um primeiro indício de que um departamento especializado pode ser necessário reside justamente no fato de que o executivo principal não pode tomar todas as decisões, já que não conhece todos, ou pelo menos não suficientemente bem, e precisa delegar essas decisões a pessoas de sua confiança, geralmente os responsáveis pelas diversas funções dentro da empresa.
As quatro situações que você deve analisar.
Delegar tarefas para o nível hierárquico imediatamente inferior pode funcionar temporariamente, mas novos problemas costumam surgir devido a conflitos entre os responsáveis por diferentes áreas. Em particular, você deve prestar muita atenção às seguintes situações:
- Cargos semelhantes em áreas diferentes recebem salários diferentes, o que cria uma desvantagem comparativa que leva os funcionários a ficarem frustrados ou a tentarem forçar transferências internas.
- É raro alguém ser promovido para uma área diferente, pois seu supervisor trata a equipe sob sua responsabilidade "como se fossem sua propriedade" e impede essa mudança.
- Não existe uma política unificada; em vez disso, cada área se comporta como se fosse uma empresa separada.
- Há denúncias ou a Inspeção do Trabalho elabora um relatório de acontecimentos pelos quais ninguém assume a responsabilidade ou que são considerados corretos.
Etapas diferentes, necessidades diferentes
A necessidade de um departamento de RH específico geralmente passa por várias etapas:
- A empresa está localizada em fase “micro-PME”Onde todas as decisões são tomadas pelo proprietário ou pelo executivo principal. Não há disfunções porque eles têm um profundo conhecimento de todos os funcionários.
- O aumento do quadro de funcionários ou a necessidade de abrir novos centros causa uma perda de conhecimento profundo. O executivo principal mantém o poder de decisão, mas precisa de informações para tomar decisões.
- A empresa continue crescendo E conta com diferentes gerentes aos quais as decisões são progressivamente delegadas, como contratações ou transferências internas dentro de suas respectivas áreas. No entanto, o proprietário ou o executivo principal ainda detém a palavra final em todas as questões de pessoal.
- A empresa continua a crescer e está cada vez mais em expansão. delegar mais Entre os responsáveis por cada função, eles têm mais liberdade para tomar decisões na área de RH, geralmente condicionadas aos resultados de suas unidades.
- La diversidade de critérios Quando utilizada por pessoas diferentes em decisões relacionadas a recursos humanos, essa prática cria problemas, dificulta a mobilidade interna e leva a sinais visíveis de nepotismo em diferentes áreas.
Esta etapa final define claramente a necessidade de um departamento de RH especializado e dedicado, cujo tamanho dependerá do nível de crescimento, do número de centros de trabalho e do estilo de gestão adotado pelo proprietário ou pela alta direção. Embora muitos fatores influenciem o momento em que um departamento de RH dedicado se torna essencial, uma força de trabalho de 100 funcionários permanentes pode servir como referência.
Apesar do fato de que as forças de crescimento delegar progressivamente Em termos de funções, o proprietário ou o executivo principal podem reservar certas prerrogativas para tentar adiar, o máximo possível, o momento em que um departamento de RH se torna necessário dentro da estrutura. Os responsáveis pelas diferentes áreas podem ser altamente qualificados, mas podem não ter uma abordagem uniforme, e é justamente isso que traz a pessoa que toma as decisões mais importantes, seja como proprietário ou executivo principal, ou como diretor ou gerente de RH.
Atenção!: Uma política de portas abertas que permite aos funcionários de qualquer nível acessar o(s) gestor(es) principal(is) da organização (ou gestores, se houver vários) proporciona um sistema de alerta precoce para quaisquer situações indesejáveis, como a percepção de tratamento injusto. Se isso for combinado com a exigência de consulta sobre alterações salariais ou supervisão de decisões relativas a contratações, demissões ou transferências internas, um sistema razoavelmente eficaz pode ser implementado sem um departamento de RH dedicado, desde que o tamanho e a complexidade da organização o permitam.